Los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, sabemos que encontrar a la persona idónea para cada vacante es una tarea compleja y que a menudo requiere una gran dedicación. Muchos empresarios y responsables de RRHH coinciden en afirmar que en ocasiones tienen grandes dificultades para encontrar personal adecuado para incorporar a sus equipos de trabajo, incluso en épocas donde la demanda de trabajo es elevada. Así pues, ¿por qué es tan complicado encontrar el candidato o la candidata ideal?
En las últimas décadas el mercado de laboral ha sufrido grandes transformaciones debido a fenómenos como la globalización o el desarrollo de nuevas tecnologías, comportando cambios tanto en los lugares de trabajo como en los perfiles profesionales demandados. En consecuencia, también se han visto afectados los métodos tradicionales de selección que cada vez más, presentan limitaciones más evidentes. Es obvio que si el mercado laboral cambia, la forma de hacer selección también debería adaptarse a las necesidades del momento pero lo cierto es que todavía muchas empresas, especialmente pymes, siguen optando por sistemas tradicionales de selección donde los requerimientos del puesto de trabajo se fijan principalmente a partir de las competencias más técnicas o "Hard skills", y que están directamente relacionadas con el nivel de titulaciones y el grado de experiencia profesional de una persona. Se presupone así que un trabajador / a que tenga una determinada formación o experiencia laboral podrá desarrollar una actividad profesional concreta con éxito. Este sistema es limitante, pues no contempla otros elementos que son clave para acabar de valorar si un candidato / a es la persona adecuada para una determinada vacante o institución, como por ejemplo, sus valores, y sobre todo sus competencias de carácter más transversal (también conocidas como soft skills), Que son aquellas habilidades, actitudes y capacidades personales que pueden ser genralitzades cualquier entorno laboral y que se han adquirido en diferentes contextos (laborales o no). Estas competencias constituyen una parte fundamental del perfil profesional y además, nos permiten diferenciar entre candidatos / as que puedan presentar niveles similares de formación o experiencia.
Un sistema de selección de personal que tenga en cuenta todas las competencias profesionales (tanto técnicas como transversales) y no sólo las primeras, será más completo pero también más inclusivo ya que permitirá acceder a valorar candidatos / as que con un sistema de selección de personal más tradicional y reduccionista basado sólo en la valoración de las competencias técnicas, probablemente quedarían descartados.
La gestión por competencias es por tanto, un modelo de gestión más integral de los Recursos Humanos y una propuesta que puede ser muy válida en selección para mejorar el encaje entre ofertas y candidatos. Supone por una parte, hacer una definición de puestos de trabajo más precisa identificando las tareas a realizar y todas las competencias clave que debe reunir un candidato (transversales y específicas). Por otra parte, permite, mediante el uso de diversas técnicas validar en los candidatos que tienen el capital competencial requerido. Esto se puede hacer mediante el uso de diversas herramientas como por ejemplo, elentrevista por competencias, la organización de situaciones simuladas o role playings, el análisis y resolución de casos, o mediante la participación en dinámicas de grupo con observadores, entre otros.
Muchas son las ventajas que ofrece este modelo. Por un lado, permite hacer una selección basada en criterios más objetivos y neutros, Evitando la discriminación indirecto provocada por la existencia de ciertos estereotipos o prejuicios respecto a ciertos colectivo que a veces se produce en selección a la hora de evaluar el talento y el potencial de las personas candidatas. es también más igualitaria e inclusiva porque atraen más perfiles de personas candidatas válidas y que tienen todas las competencias requeridas - independientemente de su origen, género, edad, orientación sexual o de si tienen o no algún tipo de discapacidad. Perfiles que mediante otros sistemas de selección más tradicionales y reduccionistas podrían quedar ocultos. Por ejemplo, si a la hora de redactar una oferta de trabajo de orientador / a laboral indicamos que se buscan específicamente personas licenciadas en psicología, no estamos siendo del todo inclusivos porque no dejamos participar del proceso de selección a personas con otros estudios de grado (como sociólogos, diplomados en trabajo social, etc.) y por tanto, ponemos barreras a personas que tienen un background distinto del que la empresa está acostumbrada a seleccionar. Lo mismo ocurre cuando se especifica que para un determinado puesto de trabajo, por ejemplo para una vacante de conducción de camiones, se solicita a un hombre, no estamos siendo atractivos por 50% de la población que es femenina y seguramente haya muchas mujeres que reúnen todas las competencias necesarias para poder desarrollar con éxito este puesto de trabajo.
En definitiva, mediante la implantación y el desarrollo de una estrategia de gestión por competencias la empresa refuerza su competitividad e innovación porque incorpora y gestiona profesionales competentes, ya la hora potencia la inclusión social, la diversidad y la igualdad de oportunidades.
Clara Gabriel, Servicio de Inserción y Orientación Laboral de Viver de Bell-lloc
