Els professionals que ens dediquem a la selecció de personal, sabem que trobar la persona idònia per a cada vacant és una tasca complexa i que sovint requereix una gran dedicació. Molts empresaris i responsables de RRHH coincideixen en afirmar que en ocasions tenen grans dificultats per trobar personal adequat per incorporar als seus equips de treball, fins i tot en èpoques on la demanda de treball és elevada. Així doncs, per què és tant complicat trobar el candidat o la candidata ideal?
En les darreres dècades el mercat de laboral ha patit grans transformacions a causa de fenòmens com la globalització o el desenvolupament de noves tecnologies, comportant canvis tant en els llocs de treball com en els perfils professionals demandats. En conseqüència, també s’han vist afectats els mètodes tradicionals de selecció que cada cop més, presenten limitacions més evidents. És obvi que si el mercat laboral canvia, la manera de fer selecció també s’hauria d’adaptar a les necessitats del moment però el cert és que encara moltes empreses, especialment pimes, segueixen optant per sistemes tradicionals de selecció on els requeriments del lloc de treball es fixen principalment a partir de les competències més tècniques o “hard skills”, i que estan directament relacionades amb el nivell de titulacions i el grau d’experiència professional d’una persona. Es pressuposa d’aquesta manera que un treballador/a que tingui una determinada formació o experiència laboral podrà desenvolupar una activitat professional concreta amb èxit. Aquest sistema és limitant, doncs no contempla altres elements que són clau per acabar de valorar si un candidat/a és la persona adequada per a una determinada vacant o institució, com per exemple, els seus valors, i sobretot les seves competències de caràcter més transversal (també conegudes com a soft skills), que són aquelles habilitats, actituds i capacitats personals que poden ser genralitzades a qualsevol entorn laboral i que s’han adquirit en diferents contextos (laborals o no). Aquestes competències constitueixen una part fonamental del perfil professional i a més a més, ens permeten diferenciar entre candidats/es que puguin presentar nivells similars de formació o experiència.
Un sistema de selecció de personal que tingui en compte totes les competències professionals (tant tècniques com tranversals) i no només les primeres, serà més complet però també més inclusiu ja que permetrà accedir a valorar candidats/es que amb un sistema de selecció de personal més tradicional i reduccionista basat només en la valoració de les competències tècniques, probablement quedarien descartats.
La gestió per competències és per tant, un model de gestió més integral dels Recursos Humans i una proposta que pot ser molt vàlida en selecció per millorar l’encaix entre ofertes i persones candidates. Suposa per una banda, fer una definició de llocs de feina més acurada identificant les tasques a realitzar i totes les competències clau que ha de reunir un candidat (transversals i específiques). D’altra banda, permet, mitjançant l’ús de diverses tècniques validar en les persones candidates que tenen el capital competencial requerit. Això es pot fer mitjançant l’ús de diverses eines com per exemple, l’entrevista per competències, l’organització de situacions simulades o role playings, l’anàlisi i resolució de casos, o mitjançant la participació en dinàmiques de grup amb observadors, entre d’altres.
Moltes són les avantatges que ofereix aquest model. Per una banda, permet fer una selecció basada en criteris més objectius i neutres, evitant la discriminació indirecte provocada per l’existència de certs estereotips o prejudicis respecte a certs col·lectiu que a vegades es produeix en selecció a l’hora d’avaluar el talent i el potencial de les persones candidates. És també més igualitària i inclusiva perquè s’atrauen més perfils de persones candidates vàlides i que tenen totes les competències requerides – independentment del seu origen, gènere, edat, orientació sexual o de si tenen o no algun tipus de discapacitat. Perfils que mitjançant altres sistemes de selecció més tradicionals i reduccionistes podrien quedar ocults. Per exemple, si a l’hora de redactar una oferta de feina d’orientador/a laboral indiquem que es busquen específicament persones llicenciades en psicologia, no estem sent del tot inclusius perquè no deixem participar del procés de selecció a persones amb altres estudis de grau (com sociòlegs, diplomats en treball social, etc.) i per tant, posem barreres a persones que tenen un background diferent del que l’empresa està acostumada a seleccionar. El mateix passa quan s’especifica que per a un determinat lloc de treball, per exemple per una vacant de conducció de camions, es sol·licita a un home, no estem sent atractius pel 50% de la població que és femenina i segurament hi hagi moltes dones que reuneixen totes les competències necessàries per poder desenvolupar amb èxit aquest lloc de treball.
En definitiva, mitjançant la implantació i el desenvolupament d’una estratègia de gestió per competències l’empresa reforça la seva competitivitat i innovació perquè incorpora i gestiona professionals competents, i a l’hora potencia la inclusió social, la diversitat i la igualtat d’oportunitats.
Clara Gabriel, Servei d’Inserció i Orientació Laboral de Viver de Bell-lloc
